Qui a droit à l’indemnité de licenciement ?

Indemnité de licenciement

Le licenciement est une procédure très encadrée. Initié par l’employeur, il s’agit d’une rupture du contrat de travail d’un salarié. Outre le préavis de licenciement qui lui permet de préparer son départ de l’entreprise, l’employé a droit également à diverses indemnités.

Indemnité de licenciement : de quoi s’agit-il ?

L’indemnité ou prime de licenciement désigne la somme qu’un salarié licencié perçoit à son départ de l’entreprise suite à la rupture de son contrat de travail. Elle est définie et mise en place soit par le Code du travail, soit par les conventions collectives dans l’objectif de réparer le préjudice causé à l’employé en raison de son licenciement. Ainsi, on parle d’un côté d’indemnité légale, et de l’autre côté d’indemnité conventionnelle. Ces deux indemnités ne se cumulent pas. C’est la somme la plus avantageuse qui sera retenue et versée au salarié licencié. Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.saisirprudhommes.com.

Qui sont les salariés qui peuvent en bénéficier ?

L’indemnité de licenciement est due uniquement aux salariés en CDI justifiant d’un an d’ancienneté minimum et sans interruption chez la même entreprise. Pour calculer cette ancienneté, il faut tenir compte de la date à laquelle la lettre recommandée notifiant la décision de licenciement a été envoyée au salarié. Ainsi, les salariés en CDD ou encore les apprentis ne peuvent pas prétendre à cette prime.

Il faut noter aussi que le licenciement pour faute lourde ou grave prive le salarié de sa prime de licenciement. En revanche, cela lui ouvre quand même le droit aux allocations de chômage. Pour tous les autres motifs (licenciement pour faute légère, pour des raisons économiques, etc.), l’employeur doit lui verser son indemnité. Si le salarié licencié commet une faute lourde durant sa période de préavis, sa prime de licenciement reste acquise.

Comment est calculé le montant de l’indemnité ?

Le calcul du montant de l’indemnité légale se base sur le salaire de référence du salarié et son ancienneté au sein de l’entreprise. Le salaire de référence est équivalent soit au :

  • Douzième de sa rémunération brute (hors indemnités de repas, de déplacement, etc.) durant les 12 derniers mois qui précèdent la rupture du contrat de travail.
  • Tiers de son salaire brut des trois derniers mois, incluant les primes perçues.

Le montant le plus élevé sera celui qui sera pris en compte dans le calcul de la prime. Pour un salarié ayant 10 ans d’ancienneté maximum, cette dernière se calcule comme suit :

Montant de la prime = (salaire de référence/5) x nombre d’années d’ancienneté.

Au-delà de 10 ans d’ancienneté, on ajoute au montant obtenu grâce à la formule précédente le 2/15 du salaire de référence. Ainsi, on obtient la formule suivante :

Montant de la prime = (salaire de référence/5) x nombre d’années d’ancienneté + (salaire de référence X 2/15)

Ainsi, pour un salarié ayant un salaire de référence de 2300 euros et 8 ans d’ancienneté, sa prime sera de (2300/5) x 8 = 3680 euros. S’il a 13 ans d’ancienneté, alors ce sera 3680 + (2300×2/15) = 3986 euros.

Pour l’indemnité conventionnelle, les règles de calcul sont définies par les conventions collectives. Il arrive que le mode de calcul ne soit pas le même pour tous les salariés en fonction de leurs âges ou de leurs qualifications.

La prime de licenciement sera versée au salarié à la fin de la période du préavis et elle est exonérée de cotisations sociales sauf si son montant dépasse le double du plafond de la Sécurité sociale. Si c’est le cas, seul le montant qui dépasse cette limite fixée est assujetti de cotisations sociales. Ce plafond peut être consulté sur le site de l’Assurance maladie.

Quelles sont autres indemnités dont le salarié licencié peut bénéficier ?

Outre son indemnité légale de licenciement, le salarié a également droit à une prime compensatrice de ses congés payés dont il n’a pas pu bénéficier avant la rupture de son contrat de travail. Et cela lui est dû même en cas de licenciement pour faute lourde ou grave. Et si l’employeur contraint le salarié à ne pas exécuter son préavis, il doit également lui verser une indemnité compensatrice de préavis sauf en cas de faute lourde ou de faute grave. Celle-ci doit être équivalente à la rémunération à laquelle le salarié aurait dû percevoir au cours du préavis.

Ces deux indemnités supplémentaires ne sont pas exonérées. Elles sont soumises aussi bien aux cotisations sociales qu’à l’impôt sur le revenu.